Rechtsgebieden

Arbeidsrecht

De kracht van onze deskundige arbeidsrecht advocaten ligt in het geven van helder en praktisch advies, korte lijnen en scherpe tarieven. Onze advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij. Hierdoor weten zij goed welke belangen aan beide kanten spelen. Of het nou gaat om het opstellen of beoordelen van een arbeidsovereenkomst, advies bij ontslag, advisering bij een reorganisatie, of het procederen in een ontslagzaak. Bij DBV Advocaten bent u aan het goede adres.

Wilt u graag meer informatie? Belt u ons gerust voor een vrijblijvend eerste telefonisch advies of vul het contactformulier in. Wij staan u graag te woord.

werknemer:

Het arbeidsrecht is complex en continue in beweging. De belangen die op het spel staan, zijn groot. Win tijdig advies in bij een arbeidsrecht specialist als u tegen een arbeidsrechtelijk probleem aanloopt. Met de korte vervaltermijnen die in het arbeidsrecht gelden, is snel schakelen van cruciaal belang!

Waarmee kunnen we u van dienst zijn? Wij kunnen u op alle arbeidsrechtelijke vraagstukken waar u hulp bij nodig heeft bijstaan. Dit kan variëren van bijvoorbeeld advies over een nieuwe arbeidsovereenkomst die u wilt aangaan tot een discussie over (de hoogte van) uw arbeidsvoorwaarden en/of bijstand bij dreigend ontslag.

Neem gerust vrijblijvend telefonisch contact op met onze arbeidsrecht advocaten als u tegen een juridisch probleem aanloopt.

Juridische check vaststellingsovereenkomst

Met grote regelmaat worden wij gebeld door werknemers die een vaststellingsovereenkomst hebben ontvangen van hun werkgever. Vrijwel elke werknemer wil dat deze juridisch wordt getoetst. De meeste werkgevers bieden een vergoeding aan voor een dergelijke juridische check. Maak gebruik van dit budget. Door de ruime ervaring van onze arbeidsrecht advocaten kunt u snel en deskundig worden geadviseerd.

Ontslagregeling

Op basis van ons advies weet u snel of het voorstel (waaronder de beëindigingsdatum en de aangeboden ontslagvergoeding) redelijk is. Ook letten wij op andere relevante zaken zoals het veiligstellen van uw WW-rechten en of een concurrentiebeding van toepassing is dat u beperkt bij het vinden van ander werk. In het eerste voorstel van de werkgever zit bovendien vaak nog wat onderhandelingsruimte.

Door onze jarenlange ervaring kunnen wij u snel en goed adviseren. Hierbij hebben wij vanzelfsprekend aandacht voor uw wensen. Het gaat immers om uw toekomst. Op basis van uw input en onze ervaring kunnen wij u begeleiden in het behalen van een voor u optimaal resultaat.

Win advies in

De gevolgen van een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst kunnen groot zijn. Het is van belang om u hierover goed te laten adviseren. Neemt u gerust vrijblijvend telefonisch contact op met één van de arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten. Binnen 24 uur kunt u bij ons terecht voor een juridische check van de vaststellingsovereenkomst.

Ontslag

Dreigend ontslag heeft grote impact. De ontslagredenen kunnen verschillend zijn. In de Wet werk en zekerheid zijn de volgende acht ‘redelijke gronden’ opgenomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:
(a) bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie);
(b) ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt (ziek) is;
(c) frequent ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering;
(d) disfunctioneren;
(e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
(f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
(g) verstoorde arbeidsrelatie; of
(h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Arbeidsrecht advocaat

Het is belangrijk om u in een zo vroeg mogelijk stadium te laten bijstaan door een ontslagrecht advocaat. Hiermee kunnen we u veel zorg uit handen nemen. Door in een vroeg stadium de juiste stappen te ondernemen, is bovendien de kans op een optimaal resultaat het grootst.

Graag stippelen we samen met u een strategie uit en staan we u met raad en daad terzijde in dit belastende traject.

ontslag:

Ontslag reorganisatie

Er vindt een reorganisatie plaats in het bedrijf waar u werkt. De spanning binnen het bedrijf is groot. Wie zal zijn baan behouden en wie wordt er ontslagen? Dan volgt aan u de mededeling dat u “boventallig” bent. Wat betekent dit nu concreet en klopt het wel dat u boventallig bent?

In de meeste reorganisaties biedt de werkgever een budget aan voor het inwinnen van juridisch advies. Door gebruik te maken van dit budget weet u snel waar u aan toe bent. Door onze jarenlange ervaring kunnen wij snel voor u toetsen of uw werkgever wel aan de formele eisen voldoet. Zo kunnen wij voor u toetsen of de noodzaak tot personele inkrimping goed wordt onderbouwd en of het klopt dat u voor ontslag wordt voorgedragen. Zo komen de ingehuurde en tijdelijke krachten als eerst voor ontslag in aanmerking. De werkgever zal verder bij de ontslagvolgorde in de meeste gevallen het afspiegelingsbeginsel moeten volgen. Soms zijn in een cao andere regels voor de ontslagvolgorde vastgelegd. Ook dit kunnen wij snel voor u nagaan. Tenslotte is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor u zijn binnen het bedrijf.

Als er een ondernemingsraad (OR) binnen het bedrijf is, moet de werkgever de OR om advies hebben gevraagd. Wij kunnen controleren of dit is gebeurd en wat het advies van de OR was. Bij grotere reorganisaties wordt meestal met de betrokken vakbonden of de OR een sociaal plan opgesteld. Hierin wordt geregeld welke voorzieningen worden getroffen voor de werknemers die hun baan zullen verliezen.

Neem contact op met een arbeidsrecht specialist

Als ontslag wegens een reorganisatie voor u dreigt, is het van belang om een arbeidsrecht specialist te raadplegen. Wij kunnen voor u toetsen of uw werkgever aan de formele eisen voldoet, de aangeboden afvloeiingsregeling reëel is en uw WW-rechten voldoende worden gewaarborgd. Neemt u gerust vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrecht specialisten. U kunt binnen 24 uur bij ons terecht voor een afspraak en u weet dus snel waar u aan toe bent.

Ontslag disfunctioneren

Als u een vast contract heeft, kunt u niet zomaar worden ontslagen als uw werkgever vindt dat u niet goed functioneert. Uw werkgever moet duidelijk hebben gemaakt welke concrete kritiek er is op uw functioneren en moet u voldoende tijd en gelegenheid hebben gegeven voor verbetering (verbetertraject). Bovendien is het ook aan uw werkgever om tijdens het verbetertraject actief mee te werken aan het verbeteren van uw functioneren in de vorm van regelmatige tussentijdse evaluaties, eventueel coaching en zo nodig opleiding.. In de praktijk zien we regelmatig dat een werknemer die jarenlang goed heeft gefunctioneerd opeens wordt geconfronteerd met een slechte beoordeling waarna de werkgever inzet op ontslag. Het kan ook zijn dat u bij een nieuwe functie onvoldoende tijd en ondersteuning krijgt om goed ingewerkt te raken.
Omdat ook van een werkgever veel wordt verwacht voordat ontslag wegens disfunctioneren aan de orde kan komen, is het van belang tijdig advies in te winnen zodra u het gevoel krijgt dat ontslag wegens disfunctioneren dreigt. Juist door tijdig vast te leggen wat uw visie en ervaringen zijn, kunt ook u werken aan dossiervorming.

Verweer ontslag disfunctioneren

Als uw werkgever niet over een goed dossier beschikt, kunt u in principe niet worden ontslagen wegens disfunctioneren. Als het dossier onvoldoende is, zou de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten afwijzen. Als de arbeidsrelatie inmiddels wel ernstig verstoord is, kan dit toch aanleiding vormen voor een kantonrechter om het ontbindingsverzoek toe te wijzen. Als de werkgever moedwillig heeft toegewerkt naar een verstoorde arbeidsrelatie en hiervan dus een verwijt treft, kan dit aanleiding zijn voor de kantonrechter om een aanvullende vergoeding (de zogenaamde “billijke vergoeding”) toe te kennen naast de transitievergoeding.

Strategie

Het is belangrijk om u in een zo vroeg mogelijk stadium te laten bijstaan als ontslag wegens disfunctioneren dreigt. Hiermee kunnen we u veel zorg uit handen nemen. Door in een vroeg stadium de juiste stappen te ondernemen, is bovendien de kans op een optimaal resultaat het grootst. Samen kunnen we een strategie uitzetten en u met raad en daad terzijde staan in dit belastende traject. Ook als het op een procedure bij de kantonrechter aankomt, bent u bij de gespecialiseerde DBV Advocaten aan het juiste adres.

Ontslag op staande voet

Als een werknemer wordt geconfronteerd met ontslag op staande voet ontstaat een acuut probleem. De salarisbetaling stopt per datum ontslag en er bestaat geen recht op een WW-uitkering. Juist omdat de gevolgen voor een werknemer zo groot zijn, is ontslag op staande voet alleen op zijn plaats als sprake is van ernstige vergrijpen. In juridische termen wordt gesproken over een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Naast de aanwezigheid van een dringende reden zal de werkgever zich moeten houden aan de volgende eisen:

• het ontslag op staande voet moet heel snel (“onverwijld”) worden verleend
• de reden van het ontslag op staande voet moet ook direct aan u als werknemer worden meegedeeld.

Actiepunten werknemer bij ontslag op staande voet

• Geef schriftelijk aan dat en waarom u het oneens bent met het verleende ontslag op staande voet
• Geef in deze brief ook aan dat u zich beschikbaar houdt voor werkzaamheden en aanspraak maakt op doorbetaling van salaris
• Raadpleeg direct één van de arbeidsrecht advocaten van DBV Advocaten.

Korte vervaltermijn!

Binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet zult u een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter als u het ontslag op staande voet wilt vernietigen. Als deze termijn verstrijkt, kunt u hier geen beroep meer op doen. Er is sprake van een vervaltermijn. Als de kantonrechter het ontslag vernietigt behoudt u uw baan en aanspraak op loon.

Contact ontslagspecialist

De gevolgen van ontslag op staande voet zijn groot en snel handelen is geboden. Neem om deze reden direct vrijblijvend contact op met een ontslagspecialist van DBV Advocaten als u op staande voet wordt ontslagen. Wij toetsen graag voor u of het ontslag op staande voet aan de wettelijke eisen voldoet. Als dat niet zo is, is het ontslag vernietigbaar. Teken in elk geval niets voordat u ons heeft gesproken.

Tips bij dreigend ontslag of ontslag op staande voet

Het belangrijkste is dat u niet instemt met uw ontslag en nergens uw handtekening onder zet voordat u advies heeft ingewonnen. Geef schriftelijk aan bij uw werkgever dat u het niet eens bent met het ontslag en dat u bereid en beschikbaar bent om uw werk te blijven verrichten. Maak hierbij aanspraak op doorbetaling van salaris. Als u een voorstel heeft ontvangen, kunt u uw werkgever meedelen dat u over het voorstel gaat nadenken en advies zult inwinnen. Als uw werkgever u alleen mondeling een voorstel heeft gedaan, is het raadzaam om een schriftelijke bevestiging te vragen van hetgeen hij u heeft verteld. Dit schriftelijke voorstel kunt u dan voorleggen aan één van de arbeidsrecht advocaten van DBV Advocaten.

Geen WW bij ontslag op staande voet

Als uw werkgever u op staande voet heeft ontslagen, heeft het geen zin om een WW-uitkering aan te vragen bij UWV. Het UWV zal deze WW-uitkering namelijk weigeren als u op staande voet bent ontslagen.

Neem contact op met een arbeidsrecht advocaat van DBV Advocaten

Neem zo snel mogelijk contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten als u wordt geconfronteerd met dreigend ontslag of ontslag op staande voet. Binnen 24 uur kunt u bij ons terecht. Wij garanderen juridisch advies op hoog niveau tegen een scherp tarief.

Ontslagvergoeding

Op 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Daarmee is het ontslagrecht veranderd en heeft de kantonrechtersformule plaatsgemaakt voor de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Bent u twee jaar of langer in dienst dan is het uitgangspunt bij ontslag dat u recht heeft op de transitievergoeding. Ook als uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 2 jaar niet wordt verlengd, krijgt u de transitievergoeding.

Berekening transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding is 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (1/3 maansalaris per dienstjaar) gedurende de eerste 10 dienstjaren. Daarna is de opbouw 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (1/2 maandsalaris per dienstjaar). De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000 bruto of maximaal een jaarsalaris als het jaarinkomen hoger is dan € 76.000,– bruto.

Aftrekposten transitievergoeding

Onder bepaalde omstandigheden kunnen werkgevers gemaakte kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Deze transitiekosten zijn gericht op het voorkomen of verkorten van de werkloosheid van de werknemer, denk bijvoorbeeld aan kosten voor outplacement of scholing. In de praktijk wordt hier niet veel gebruik van gemaakt.
Overgangsrecht transitievergoeding
1. Voor werknemers ouder dan 50 jaar geldt een overgangsregeling op basis waarvan zij tot 2020 in aanmerking kunnen komen voor een hogere transitievergoeding.
2. Een lagere transitievergoeding kan aan de orde zijn als u werkzaam bent bij een werkgever met minder dan 25 werknemers en er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag wegens een hele slechte financiële situatie. Onder bepaalde voorwaarden kan dan het arbeidsverleden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.

Geen transitievergoeding

Er zijn ook situaties waarin een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. U komt niet in aanmerking voor de transitievergoeding als u zelf ontslag neemt (zonder dat uw werkgever ernstig verwijtbaar is) of wanneer u terecht op staande voet bent ontslagen. Ook heeft u geen recht op de transitievergoeding als u korter dan twee jaar in dienst bent geweest of als u de de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Aanvullende billijke vergoeding (het ‘muizengaatje’)

Als uw werkgever ‘ernstig verwijtbaar” heeft gehandeld, dan kan de werknemer bovenop zijn ontslagvergoeding een extra vergoeding krijgen. Dit is de aanvullende billijke vergoeding. Deze mogelijkheid wordt wel het muizengaatje genoemd. De reden hiervan is dat de billijke vergoeding alleen in uitzonderlijke gevallen wordt toegekend. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij discriminatie of laakbaar gedrag van de werkgever.
Strategische keuzes vertrekregeling

De transitievergoeding is een stuk lager dan de ontslagvergoeding die tot 1 juli 2015 werd toegepast. Een werknemer zou hierdoor eerder kunnen besluiten te gaan voor baanbehoud in plaats van een snelle regeling. Het kan ook een strategische keuze van de werknemer zijn om het standpunt in te nemen dat het dossier te mager is om te proberen de vergoeding omhoog te krijgen in het kader van een minnelijke regeling. Op deze manier speelt de ontslagvergoeding nog steeds een belangrijke rol in de onderhandelingen over een vertrekregeling

Heeft u vragen over de hoogte van een redelijke ontslagvergoeding in uw situatie? Neem dan contact op met één van de arbeidsrecht advocaten van DBV Advocaten.

Arbeidsconflict en ziekte

Wij adviseren veel werknemers die te maken hebben met een arbeidsconflict op het werk. Dit heeft een hele grote impact. In sommige gevallen leidt dit er zelfs toe dat een werknemer ziek thuis komt te zitten.

Oplossing arbeidsconflict

De gevolgen van een arbeidsconflict zijn groot. Het is belangrijk dat u zich laat ondersteunen door een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat. Een arbeidsrecht advocaat kan u veel zorg uit handen nemen en u adviseren over de mogelijkheden om tot een oplossing te komen. In sommige gevallen lukt het om het tij nog te kunnen keren. In andere gevallen kan beëindiging van uw arbeidsovereenkomst voor u het beste zijn.

Benadelingshandeling ziektewet

Let op als u ziek bent. Als u ziek bent en instemt met een beëindigingsregeling komt u namelijk niet in aanmerking voor een ziektewetuitkering. Dit kan desastreuze gevolgen hebben. Het is dan ook belangrijk dat u zich goed laat adviseren door een arbeidsrecht advocaat over de mogelijkheden. Door samen een goede strategie te bepalen, kan een voor u optimaal resultaat worden bereikt.

Contact arbeidsrechtadvocaat

Wilt u een afspraak maken met één van de arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten? Neem dan vrijblijvend telefonisch contact met ons op.

Concurrentiebeding

Wij merken in onze praktijk dat veel werknemers lichtvaardig een concurrentie- en relatiebeding ondertekenen bij aanvang van een dienstverband. Vaak is de gedachte dat dit tot geen stand houdt. Dit uitgangspunt is echter niet juist.

Concurrentiebeding arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldig is indien dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het hangt van de formulering van het concurrentiebeding af in hoeverre dit tot beperkingen kan leiden in een nieuwe arbeidskeuze. Belangrijk dus om hier voor ondertekening van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd goed bij stil te staan en bij vragen hierover juridisch advies in te winnen.

Concurrentiebeding arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: wanneer nietig

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dit moet schriftelijk gemotiveerd worden in de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Zonder motivering is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract nietig. Sommige werkgevers nemen toch standaard ook in tijdelijke contracten een concurrentiebeding op onder het mom van we zien wel waar het schip strand. Om vervelende discussies op een later moment te voorkomen, raden wij u aan om hierover tijdig advies in te winnen.

Belemmering concurrentiebeding

Een concurrentiebeding geldt niet alleen tijdens, maar juist ook na beëindiging van een arbeidscontract. Indien u overweegt een functie te aanvaarden bij een concurrerende onderneming dan adviseren wij u vooraf met ons contact op te nemen. Indien gewenst kan het beding ter toetsing aan de rechter worden voorgelegd.
Schorsing/vernietiging concurrentiebeding

Als het concurrentiebeding u belemmert in een volgende stap in uw carrière kan de rechter worden gevraagd het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te schorsen en/of definitief te vernietigen. De rechter zal dan een belangenafweging moeten maken. Het belang van de werknemer bij (gedeeltelijke) tenietdoening van het beding zal moeten worden afgewogen tegen de belang van de werkgever bij handhaving van het. De uitkomst is erg afhankelijk van de specifieke feiten en omstandigheden van het geval. Door onze ruime ervaring in dit soort discussies en procedures kunnen wij u goed adviseren.

In de praktijk wordt niet snel tot gehele vernietiging overgegaan. Bij gedeeltelijke vernietiging kan worden gedacht aan het terugbrengen van de tijdruimte waarvoor het concurrentiebeding is afgesproken, bijvoorbeeld van drie naar één jaar, of aan een beperking in de geografische spreiding van het beding, bijvoorbeeld niet in geheel Nederland, maar alleen in een bepaalde stad. Voorts komt het regelmatig voor dat de rechter het concurrentiebeding “omzet” in een relatiebeding. In dit beding wordt aangegeven met welke relaties van de werkgever een werknemer geen zaken mag doen.

Hoge boetes concurrentiebeding

Op overtreding van een concurrentiebeding zijn meestal hoge boetes gesteld. De gevolgen van een schending van het concurrentiebeding kunnen als gevolg hiervan groot zijn. Wij raden u dan ook aan tijdig juridisch advies in te winnen.

Inschakelen advocaat concurrentiebeding

Win bij twijfel in ieder geval eerst juridisch advies in voordat u uw arbeidsovereenkomst opzegt. Grote problemen kunnen hiermee dikwijls worden voorkomen. Met de juiste strategische aanpak kunnen veel van dit soort kwesties in onderling overleg worden opgelost. Lukt dit niet en een procedure is onvermijdelijk, dan bent u ook in goede handen bij de gespecialiseerde advocaten van DBV Advocaten. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op als u vragen heeft over de situatie waar u tegenaan loopt.

werkgever:

Het arbeidsrecht is complex en continue in beweging. De belangen die op het spel staan, zijn groot. Win tijdig advies in bij een arbeidsrecht specialist als u tegen een arbeidsrechtelijk probleem aanloopt.

Waarmee kunnen we u van dienst zijn? Wij kunnen u op alle arbeidsrechtelijke vraagstukken waar u hulp bij nodig heeft bijstaan. Dit kan variëren van bijvoorbeeld advies over de model arbeidsovereenkomst die u gebruikt, een voorgenomen ontslag of advies over een reorganisatie.

Neem gerust vrijblijvend telefonisch contact op met onze arbeidsrecht advocaten als u tegen een juridisch probleem aanloopt.

Arbeidsovereenkomst

De arbeidsrecht advocaten van DBV Advocaten adviseren cliënten regelmatig over de inhoud van een arbeidsovereenkomst. Wij helpen onder andere bij het opstellen van (speciale) arbeidsovereenkomsten, het beëindigen van een arbeidsovereenkomst of het opstellen van een concurrentie- en/of relatiebeding.

Arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastleggen

Een overeenkomst kan mondeling tot stand komen, maar het is aan te raden om de gemaakte afspraken en arbeidsvoorwaarden schriftelijk, in een arbeidsovereenkomst, vast te leggen. Dat kan voorkomen dat er later discussie ontstaat over de gemaakte afspraken.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Wordt een nieuwe werknemer aangenomen, dan gebruikt de werkgever vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Van te voren wordt vastgesteld wanneer de overeenkomst zal aflopen. Een werknemer kan in 24 maanden maximaal drie keer een contract voor bepaalde tijd krijgen. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Heeft de werknemer in twee jaar tijd drie keer een tijdelijke overeenkomst gekregen, is hij al drie jaar in dienst of durven werkgever en werknemer de sprong in het diepe al eerder te wagen? Dan kan de werkgever er voor kiezen om de werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

In een arbeidsovereenkomst staan zaken als de hoogte van het salaris, het aantal vakantiedagen, de duur van de opzegtermijn en een eventueel concurrentie- en/of relatiebeding.

Als u vragen heeft over de model arbeidsovereenkomst die u gebruikt of wilt u een specifiek beding opnemen in de arbeidsovereenkomst van een bepaalde werknemer neemt u dan gerust contact met ons op. De arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten adviseren u graag.

Ketenregeling

Op basis van de ketenregeling kan de werknemer meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten achter elkaar krijgen voordat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet aanbieden. Daar zitten wel grenzen aan.

De werknemer mag maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van twee jaar krijgen. Dat is inclusief eventuele tussenpozen. Daarna moet de werkgever de knoop doorhakken en bepalen of hij de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil aanbieden. Zit er een tussenpoos van meer dan zes maanden tussen twee contracten, dan begint de keten opnieuw.

Heeft u vragen of wilt u graag meer informatie over de ketenregeling? Neem dan contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht. Wij staan u graag te woord.

Inhuren zelfstandige (zzp’er)

Er kunnen zich situaties voordoen waarbij u als ondernemer geen arbeidsovereenkomst wilt aangaan, maar er de voorkeur aan geeft om iemand in te huren als zzp’er.

Modelovereenkomst zzp’er

Huurt u een zzp’er in dan kunt u het best een modelovereenkomst van de Belastingdienst gebruiken of zelf een overeenkomst voorleggen aan de Belastingdienst als u een op maat gemaakte overeenkomst van opdracht wilt.

Einde VAR-verklaring

Met de invoering van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (wet DBA) per 1 mei 2016 is een einde gekomen aan de VAR-verklaring (verklaring arbeidsrelatie).

Heeft u vragen over de wet DBA of heeft u hulp nodig bij het opstellen van een overeenkomst van opdracht neem dan contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.

Beëindigen arbeidsovereenkomst

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom u wilt overgaan tot het ontslag van een werknemer. In de wet zijn de volgende acht ontslaggronden opgenomen:
(a) bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie);
(b) ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt (ziek) is;
(c) frequent ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering,
(d) disfunctioneren;
(e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
(f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
(g) verstoorde arbeidsrelatie; of
(h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Ontslagprocedure

Als het niet lukt om met een werknemer tot een minnelijke regeling te komen, moet de werkgever voor een ontslag wegens de onder (a) en (b) genoemde redenen naar het UWV . Voor een ontslag op één van de andere redelijke gronden moet de werkgever naar de kantonrechter. Toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter hoeft niet als er sprake is van ontslag op staande voet, ontslag in de proeftijd of een beëindiging van rechtswege (het aflopen van een contract voor bepaalde tijd).
Toetsing redelijke grond/herplaatsingsmogelijkheden

Per redelijke grond zal het UWV of de kantonrechter moeten bekijken of er voldoende grond voor beëindiging is. Bovendien is beëindiging van het dienstverband onder de WWZ alleen mogelijk als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet aan de orde kan zijn (bijvoorbeeld bij verwijtbaar handelen van de werknemer). U zult dus over een goed opgebouwd dossier moeten beschikken. Als de ontslaggrond onvoldoende kan worden onderbouwd en/of het UWV of kantonrechter van oordeel zijn dat er wel herplaatsingsmogelijkheden zijn, zal in principe een afwijzing moeten volgen.

Arbeidsrecht specialist inschakelen

Onze arbeidsrecht specialisten zijn op de hoogte van alle regels rondom een ontslagprocedure. Bovendien hebben zij jarenlange (proces)ervaring opgebouwd in ontslagprocedures en onderhandelingen over een minnelijke beëindigingsregeling. Met onze kennis en ervaring garanderen wij u juridisch advies van hoog niveau.
Neemt u gerust vrijblijvend telefonisch contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten als u advies nodig heeft over de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer.

Vaststellingsovereenkomst

Lukt het om met een werknemer overeenstemming te bereiken over ontslag, dan kan het dienstverband in onderling overleg worden beëindigd. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever een procedure moet starten bij het UWV of de kantonrechter. Alle afspraken over het ontslag worden dan schriftelijk vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel de vaststellingsovereenkomst genoemd. In dit onderhandelingsproces staan wij u graag met raad en daad terzijde. Indien gewenst, kunnen wij de onderhandelingen voor u voeren.

Ontslagprocedure of vaststellingsovereenkomst

Onze arbeidsrecht specialisten kunnen uw kansen in een procedure goed inschatten en u adviseren over de kosten die hieraan zijn verbonden. Deze informatie is relevant om te bepalen of u eerst nog een beëindigingsvoorstel wilt formuleren en voorleggen aan de werknemer. Hierbij spelen ook zaken mee als de opzegtermijn, een eventueel opzegverbod bij ziekte en de transitievergoeding als de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest. Op basis van het beëindigingsvoorstel dat wordt gedaan en de onderhandelingen die volgen, kan worden bezien of in overleg met de werknemer overeenstemming kan worden bereikt over de beëindiging van het dienstverband.. Lukt het niet overeenstemming te bereiken met de werknemer, dan staan wij u graag bij in een procedure.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is ingrijpend. De werkgever hoeft bij een ontslag op staande voet geen rekening te houden met de opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst eindigt per direct en het loon wordt vanaf dat moment niet meer uitbetaald. Een werknemer komt bovendien niet in aanmerking voor WW. Alleen bij ernstig wangedrag (een “dringende reden”) zal ontslag op staande voet dan ook standhouden. Een duidelijk voorbeeld is diefstal. Als werkgever zult u wel moeten aantonen dat hiervan sprake is. Dat is niet altijd eenvoudig.

Eisen ontslag op staande voet

Naast de aanwezigheid van een dringende reden zal de werkgever zich moeten houden aan de volgende eisen:

• het ontslag op staande voet moet heel snel (“onverwijld”) worden verleend;
• de reden van het ontslag op staande voet moet ook direct aan de werknemer worden meegedeeld.

Arbeidsrecht specialist

Als u tegen wangedrag aanloopt, is het raadzaam direct contact met ons op te nemen. Snelheid is geboden, maar ook een zorgvuldige afweging. We adviseren u graag over de mogelijkheden en risico’s.

Ontslagvergoeding

Op 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Daarmee is het ontslagrecht veranderd en heeft de kantonrechtersformule plaatsgemaakt voor de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Als een werknemer twee jaar of langer in dienst is, geldt als uitgangspunt bij ontslag dat de transitievergoeding moet worden betaald. Dit geldt ook als de werkgever besluit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 2 jaar niet te verlengen.

Berekening transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding is 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (1/3 maansalaris per dienstjaar) gedurende de eerste 10 dienstjaren. Daarna is de opbouw 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (1/2 maandsalaris per dienstjaar). De transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000 bruto of maximaal een jaarsalaris als het jaarinkomen hoger is dan € 76.000,– bruto.

Aftrekposten transitievergoeding

Onder bepaalde omstandigheden kunnen werkgevers gemaakte kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Deze transitiekosten zijn gericht op het voorkomen of verkorten van de werkloosheid van de werknemer, denk bijvoorbeeld aan kosten voor outplacement of scholing.

Overgangsrecht transitievergoeding

1. Voor werknemers ouder dan 50 jaar geldt een overgangsregeling op basis waarvan zij tot 2020 in aanmerking kunnen komen voor een hogere transitievergoeding.
2. Een lagere transitievergoeding kan aan de orde zijn als u een bedrijf heeft met minder dan 25 werknemers en er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag wegens een hele slechte financiële situatie. Onder bepaalde voorwaarden kan dan het arbeidsverleden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.

Geen transitievergoeding

Er zijn ook situaties waarin de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding. Dit geldt bijvoorbeeld als de werknemer korter dan twee jaar in dienst is geweest. Sommige werkgevers houden hier rekening mee door er bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor te zorgen dat de totale duur onder de 24 maanden blijft (zie ook ketenregeling). Ook komt een werknemer niet in aanmerking voor de transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt (tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld). Ook als de werknemer terecht op staande voet is ontslagen of anderszins ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan hij geen aanspraak maken op de transitievergoeding. Dit is alleen in uitzonderingssituaties aan de orde. Tot slot bestaat geen recht op de transitievergoeding als de werknemer de de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Aanvullende billijke vergoeding (het ‘muizengaatje’)

Een werknemer kan zich op het standpunt stellen dat u als werkgever ‘ernstig verwijtbaar” heeft gehandeld. De werknemer kan dit standpunt innemen om te proberen een extra vergoeding te krijgen. Dit is de aanvullende billijke vergoeding. Deze mogelijkheid wordt wel het muizengaatje genoemd. De reden hiervan is dat de billijke vergoeding alleen in uitzonderlijke gevallen wordt toegekend.

Op welke ontslagvergoeding heeft werknemer recht?

Heeft u vragen over welke ontslagvergoeding redelijk is i n het kader van een vertrekregeling en/of wilt u een inschatting van de situatie als het tot een procedure komt ? Neem dan contact op met één van de arbeidsrecht advocaten van DBV Advocaten. Graag stippelen we met u een strategie uit om tot een voor u optimaal resultaat te komen.

UWV-procedure

Wil de werkgever een werknemer ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig. De werkgever moet met verschillende documenten kunnen aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om het ontslag te voorkomen.

Soms zien werkgevers door de grote hoeveelheid informatie die moet worden aangedragen bij UWV door de bomen het bos niet meer. Onze arbeidsrecht advocaten hebben veel ervaring in UWV-procedures en helpen u graag, Met onze hulp kan zo snel mogelijk een goed onderbouwde ontslagaanvraag bij het UWV kan worden ingediend. Lastige vervolgvragen van UWV en de betrokken werknemer worden hiermee beperkt en de kans op een voorspoedig verloop van de UWV-procedure vergroot. Hoe sneller de UWV-procedure kan worden afgewikkeld hoe sneller de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd .

Heeft u vragen over de UWV-procedure? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag .

Ontslag tijdens ziekte

Een langdurig zieke werknemer kan niet zomaar worden ontslagen. In de eerste twee jaar dat de werknemer ziek is geldt een opzegverbod en moet het loon worden doorbetaald.

Loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte

Bij ziekte is de werkgever verplicht twee jaar lang in ieder geval 70% van het maximum dagloon door te betalen (tenzij een tijdelijk contract eerder afloopt). In het eerste jaar mag dat niet minder zijn dan het minimumloon, in het tweede jaar mag dat wel.

Opzegverbod tijdens ziekte

De zieke werknemer wordt in verregaande mate beschermd. Daarom geldt de eerste twee jaar een opzegverbod tijdens ziekte. In het geval van een bedrijfseconomisch ontslag kan een opzegverbod grote gevolgen hebben. Komt de zieke werknemer volgens het afspiegelingsbeginsel in aanmerking voor ontslag, dan mag de werkgever hem toch niet voor ontslag selecteren . Wel kan de werkgever in deze situatie de volgende (niet zieke) werknemer op de lijst voordragen voor ontslag. Een uitzondering kan van toepassing zijn als het gaat om een bedrijfssluiting of een sluiting van het hele onderdeel waar de zieke werknemer werkt.

Loonsanctie

Legt het UWV de werkgever een loonsanctie op, omdat er te weinig is gedaan aan re-integratie dan moet de werkgever het loon ( maximaal) één jaar langer doorbetalen. Bovendien wordt het opzegverbod tijdens ziekte dan met een jaar verlengd. Dit is een ingrijpende en kostbare sanctie. Loopt u in het re-integratieproces van een zieke werknemer tegen problemen aan raadpleeg dan een arbeidsrecht specialist van DBV Advocaten om problemen op een later moment zoveel mogelijk te voorkomen.

Arbeidsovereenkomst zieke werknemer toch beëindigen

Onder bepaalde omstandigheden kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer toch worden beëindigd. Is er sprake van een goede reden (bijvoorbeeld verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen van de werknemer niet zijnde bedrijfseconomisch ontslag) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en houdt deze reden geen verband met iemands ziekte, dan zou de kantonrechter kunnen besluiten de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen. Beëindiging is ook mogelijk wanneer werkgever en werknemer samen overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Daarnaast geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet in de volgende situaties:
• de overeenkomst wordt beëindigd in de proeftijd;
• er is sprake van een dringende reden (ontslag op staande voet);

Afwijkende regels voor zieke werknemer die AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt

Voor zieke AOW’ers gelden op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd andere regels. Zo geldt voor de zieke AOW’er een termijn van 13 weken voor de loondoorbetaling tijdens ziekte en het opzegverbod bij ziekte.

Contact DBV Advocaten

Indien u een werknemer wil ontslaan die ziek is of u heeft een lastig dossier waarin arbeidsongeschiktheid speelt, neem dan vrijblijvend contact op met een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat van DBV Advocaten. Wij adviseren u graag.

Concurrentiebeding & relatiebeding

Concurrentiebeding

Met een concurrentiebeding kan de werkgever zijn bedrijf beschermen als de werknemer vertrekt. Een werknemer mag dan niet bij de concurrent gaan werken of een eigen bedrijf in dezelfde branche oprichten.

Eisen concurrentiebeding tijdelijk contract

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dit moet schriftelijk gemotiveerd worden in de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Zonder motivering is het concurrentiebeding in een tijdelijk contract nietig en dus ongeldig.

Relatiebeding

Naast het concurrentiebeding wordt ook met regelmaat een relatiebeding opgenomen. Staat er een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst dan mag de werknemer na vertrek geen klanten van zijn voormalige werkgever bedienen of benaderen. Wel mag hij bij de concurrent aan de slag (tenzij ook een concurrentiebeding geldt). Een relatiebeding geldt, net als een concurrentiebeding, voor een bepaalde periode, bijvoorbeeld voor een jaar. Op overtreding van het relatiebeding wordt meestal een boete gesteld. Ook voor een relatiebeding in een tijdelijk contract geldt dat schriftelijk gemotiveerd moet worden welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de werkgever hierbij heeft.

Procedure concurrentiebeding/relatiebeding

Worden de belangen van een werknemer door een concurrentie- of relatiebeding geschaad, dan kan hij aan de kantonrechter vragen om de periode van het beding in te korten, de hoogte van de boete te verlagen of het beding in zijn geheel te vernietigen. In een procedure zal de rechter een belangenafweging maken.

Belangenafweging concurrentiebeding

Aan de kant van de werkgever kunnen de volgende argumenten een rol spelen:
• De vrees voor benadeling van de werkgever doordat de werknemer kennis draagt van bedrijfsgeheimen en/of persoonlijk contact heeft gehad met klanten of andere relaties van de werkgever;
• De lange duur van het dienstverband;
• De omstandigheid dat de dienstbetrekking op initiatief van de werknemer ten einde is gekomen;
• De omstandigheid dat de werkgever in de opleiding en deskundigheid van de werknemer
belangrijk heeft geïnvesteerd;
• Het feit dat een concurrentiebeding tijdens de looptijd van een dienstbetrekking uitdrukkelijk is overeengekomen.

Belangen aan werknemerszijde die in de rechtspraak van belang worden geacht zijn:
• Het risico dat de werknemer loopt, bij onverkorte toepassing van het concurrentiebeding, zijn baan te verliezen dan wel ernstig nadeel te ondervinden bij het vinden van een passende werkkring;
• De korte duur van het dienstverband;
• De omstandigheid dat de werknemer door de werkgever onvrijwillig is ontslagen;
• Persoonlijke en gezinsomstandigheden van de werknemer.

Contact arbeidsrecht advocaat

Neem voor meer informatie contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten.

Reorganisatie

Economische ontwikkelingen of veranderingen binnen het bedrijf kunnen er voor zorgen dat een onderneming moet reorganiseren. Een reorganisatie heeft veel impact voor alle betrokkenen. Werknemers kunnen te maken krijgen met ontslag, overplaatsing, veranderende arbeidsvoorwaarden of een andere functie binnen het bedrijf. Voor een succesvolle reorganisatie is het van groot belang dat het proces gestroomlijnd verloopt.

Reorganisatieproces

Met een professionele voorbereiding kan de beoogde verandering zo snel mogelijk worden gerealiseerd en een juridische strijd zo veel mogelijk worden voorkomen. De arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten hebben veel ervaring en kunnen u goed begeleiden in elke fase van het reorganisatieproces.
Zo kunnen we u van advies voorzien over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, de eventuele adviesprocedure bij de ondernemingsraad en de inhoud van een eventueel sociaal plan.

Ziet u zich genoodzaakt tot een reorganisatie van uw bedrijf over te gaan of wilt u advies over de mogelijkheden? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten. Wij helpen u graag.

Reorganisatie

Afspiegelingsbeginsel

Bij een reorganisatie vindt de selectie van wie voor ontslag in aanmerking komt meestal plaats door toepassing van het afspiegelingsbeginsel . Werknemers met vergelijkbare (onderling uitwisselbare) functies worden ingedeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie moet de werkgever de werknemer die het kortste in dienst is als eerste ontslaan. Het afspiegelingsbeginsel moet er voor zorgen dat de leeftijdsopbouw binnen de functies zoveel mogelijk gelijk blijft. De leeftijdsgroepen zijn:

• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 jaar en ouder

Afwijken afspiegelingsbeginsel

Er zijn een aantal situaties waarin de werkgever mag afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Bijvoorbeeld als een werkgever een onmisbare werknemer heeft of bij een werknemer die door ziekte of een handicap zijn werkzaamheden niet of minder kan uitoefenen.

Uitkomst afspiegelingsbeginsel ongewenst

Soms leidt het toepassen van het afspiegelingsbeginsel niet tot een gewenst resultaat van de werknemers die moeten afvloeien. Graag bekijken wij de mogelijkheden voor u om het gewenste resultaat alsnog te behalen.

Neem contact op met een arbeidsrecht specialist

Het toepassen van het afspiegelingsbeginsel kan ingewikkeld zijn. Ondersteuning van een arbeidsrecht specialist is zeker geen overbodige luxe. Dit juist om problemen en kostbare procedures op een later moment te voorkomen. Wilt u graag meer weten over het afspiegelingsbeginsel? Neem dan vrijblijvend contact op met één van onze arbeidsrecht specialisten. Wij staan u graag te woord.

Sociaal Plan

Is er sprake van collectief ontslag, dan stelt de werkgever een sociaal plan op. In het sociaal plan staan afspraken over het ontslag van de werknemers. Denk aan afspraken over de transitievergoeding en eventuele hulp bij het vinden van een nieuwe baan of welke alternatieve functie als passend kan worden aangemerkt en hoe wordt omgegaan met het ontstaan van een grotere reisafstand tot het werk in verband met een overplaatsing.

De regelingen in het sociaal plan moeten de vervelende gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk beperken. Soms staat er in het sociaal plan dat werknemers nog even in dienst blijven, maar vrijgesteld worden van werkzaamheden. Dat geeft ze meer tijd om een nieuwe baan te vinden. Vindt de reorganisatie plaats in een branche waar vakbonden actief zijn, dan overlegt de werkgever met de bonden over de inhoud van het sociaal plan. Als geen vakbonden betrokken zijn, kan de inhoud van het sociaal plan met de ondernemingsraad worden afgestemd.

Wilt u meer informatie of hulp bij het opstellen van een sociaal plan? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrecht advocaten. Wij staan u graag te woord.

Werkgeversaansprakelijkheid

Om de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen, rust op de werkgever een zorgplicht. De werkgever moet maatregelen treffen die ervoor zorgen dat de werknemers geen schade lijden tijdens het uitoefenen van de werkzaamheden. De arbeidsomstandigheden moeten goed zijn en de machines en de materialen waar werknemers mee werken mogen geen gevaar opleveren. Het gaat hier niet alleen om lichamelijke schade, de werkgever heeft ook de plicht om psychische schade te voorkomen.

Schending zorgplicht

Komt de werkgever de zorgplicht niet na, dan is hij aansprakelijk voor de schade die de werknemer door een bedrijfsongeval of beroepsziekte lijdt. Dat geldt niet als de schade is ontstaan door bewuste roekeloosheid of opzet van de werknemer zelf.

Zorgplicht werkgever buiten directe werksfeer

De zorgplicht van de werkgever reikt ver. Zo kan de werkgever ook een zorgplicht hebben in situaties die buiten de directe werksfeer vallen maar wel verband houden met het werk. Denk bijvoorbeeld aan de veiligheid tijdens een bedrijfsuitje of de veiligheid van de thuiswerkplek van een werknemer.

Zorgplicht voor zzp’er

Let op als bedrijf kunt u ook een zorgplicht hebben voor (sommige) zzp’ers die worden ingehuurd. Lijdt een zzp’er waarvoor u een zorgplicht heeft schade tijdens zijn werk voor uw bedrijf, dan kan uw bedrijf aansprakelijk worden gesteld.

Advies werkgeversaansprakelijkheid

Als werkgever is het belangrijk om u bewust te zijn van de zorgplicht en op tijd de nodige maatregelen te nemen. Wordt u als werkgever aansprakelijk gesteld wegens het schenden van de zorgplicht? Onze arbeidsrecht advocaten hebben ruime ervaring in het procederen bij geschillen over werkgeversaansprakelijkheid. Neem voor meer informatie contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht. Wij staan u graag te woord.

Expat

Als expat, werkzaam in Nederland, kunt u zich behoorlijk verloren voelen als u wordt geconfronteerd met dreigend ontslag. Hoe werkt het Nederlands arbeidsrecht en is dit wel van toepassing of geldt ander recht in uw specifieke situatie?

Jaarlijks staan wij veel expats bij. Onze arbeidsrecht specialisten weten dus welke specifieke vragen in uw geval spelen. Zo speelt naast de vraag welk recht van toepassing is ook vaak de vraag wat de gevolgen zijn voor de 30%-regeling, indien van toepassing. Ook kan de vraag spelen wat de gevolgen zijn voor uw verblijfsvergunning en wie de kosten draagt van een eventuele repatriëring. Als u met uw gezin naar Nederland bent gekomen voor uw werk kunnen ook de belangen van uw gezin een rol spelen bij de onderhandelingen over een passende oplossing.

Wij helpen u graag in deze onzekere en belastende periode. Onze arbeidsrecht specialisten nemen graag uw zorg uit handen en begeleiden u naar een zo goed mogelijke oplossing in uw concrete situatie.

Bel ons gerust voor een vrijblijvend eerste advies.

Onderwijs

De arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten hebben veel ervaring in het adviseren aan en procederen voor werknemers/ambtenaren werkzaam in het onderwijs. Ook onderwijs instellingen die juridisch advies nodig hebben, zijn bij DBV Advocaten aan het goede adres.

Onze ervaring is van groot belang om u van gedegen advies te kunnen voorzien. Voor mensen die in het onderwijs werken, kunnen namelijk andere procedures gelden. Onderscheid moet hierbij worden gemaakt tussen het bijzonder onderwijs en het openbaar onderwijs. In het bijzonder onderwijs werken werknemers. Afgezien van de bijzondere financiële aanspraken bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst die in de toepasselijke CAO zijn vastgelegd, gelden dan de gewone ontslagregels.

In het openbaar onderwijs wordt gewerkt op basis van een aanstelling en werken ambtenaren. Een onderwijsinstelling in het openbaar onderwijs moet rekening houden met de Algemene Wet Bestuurrecht (AwB) en kan niet zomaar een ontslagbesluit nemen.

Bel ons gerust voor een vrijblijvend eerste advies als u tegen juridische vragen aanloopt.

Werknemer of ambtenaar?

De arbeidsrecht specialisten van DBV Advocaten hebben veel ervaring in het adviseren en procederen voor werknemers/ambtenaren die werkzaam zijn in het onderwijs. Deze ervaring is van groot belang om u van gedegen advies te kunnen voorzien. Voor mensen die in het onderwijs werken, kunnen namelijk andere procedures gelden. De eerste vraag die moet worden beantwoord, is of u werkzaam bent in het bijzonder onderwijs of in het openbaar onderwijs. Als u werkt in het bijzonder onderwijs dan bent u werkzaam als werknemer. Afgezien van de bijzondere financiële aanspraken bij beëindiging van uw arbeidsovereenkomst die in de toepasselijke CAO zijn vastgelegd, gelden dan de gewone ontslagregels.

Werkt u echter in het openbaar onderwijs dan werkt u op basis van een aanstelling en bent u ambtenaar. Een onderwijsinstelling in het openbaar onderwijs is gehouden rekening te houden met de Algemene Wet Bestuurrecht (AwB) en kan niet zomaar een ontslagbesluit nemen. Als ambtenaar heeft u de mogelijkheid om uw zienswijze kenbaar te maken tegen een voorgenomen ontslagbesluit. Als u het oneens bent met het ontslagbesluit dat hierop volgt, kunt u hiertegen in bezwaar en eventueel in beroep bij de rechtbank.

Advocaat gespecialiseerd in onderwijsrecht

Het is belangrijk dat u tijdig advies inwint bij een advocaat die gespecialiseerd is in het onderwijsrecht u en van gedegen advies kunt voorzien over uw positie. Bij DBV Advocaten bent u hiervoor aan het juiste adres. Neemt u dan ook gerust vrijblijvend telefonisch contact met ons op.

Advies onderwijsinstelling

De gespecialiseerde DBV Advocaten beschikken over alle kennis en ervaring om u als onderwijsinstelling en werkgever bij de meest uiteenlopende arbeidsrechtkwesties optimaal te begeleiden.

Onderwijsinstellingen in primair en voortgezet onderwijs

Advisering aan onderwijsinstellingen is een subspecialisme binnen het arbeidsrecht. Wij staan zowel instellingen in de sector primair als in het voortgezet onderwijs bij en zijn zodoende goed op de hoogte van de vragen waar u tegen aanloopt, de regels die gelden en de procedures die moeten worden gevolgd.

Arbeidsrecht en ambtenarenrecht

U kunt bij ons ondermeer terecht voor het opstellen en aanpassen van arbeidsovereenkomsten, akten van aanstelling en ontslagbesluiten, onderhandelingen in en begeleiding bij ontslagzaken en waar nodig bieden wij u goede juridische bijstand bij procedures bij de rechter.

Neem contact op met een specialist van DBV Advocaten

Als u meer wilt weten over op welke manier wij u van dienst kunnen zijn, neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.
• (juridisch) advies over

Directeur:

Bij posities als directeur is de eerste vraag die opkomt bij onze arbeidsrecht specialisten of de persoon in kwestie alleen de titel van directeur draagt of dat hij/zij ook is benoemd tot statutair bestuurder. In het eerste geval gelden geen afwijkende bepalingen bij ontslag.

Ontslag statutair bestuurder

Gaat het echter om ontslag van een statutair bestuurder dan gelden andere regels dan voor “gewone”werknemers. Een statutair bestuurder heeft twee relaties met de rechtspersoon: één op grond van een arbeidsovereenkomst (of managementovereenkomst) en één op grond van het vennootschapsrecht. Bij een beëindiging zullen beide relaties moeten worden beëindigd.
De belangrijkste afwijking is dat een statutair bestuurder in principe te allen tijde kan worden ontslagen. Er is geen voorafgaande tussenkomst van het UWV of de kantonrechter vereist. Wanneer de algemene vergadering van aandeelhouders dat wenst, kan zij een bestuurder dus te allen tijde ontslaan. Op grond van de rechtspraak geldt dat een beëindiging van de vennootschappelijke relatie (tenzij een opzegverbod geldt of anders is overeengekomen) ook tot het einde van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder leidt als de bestuurder in dienst is bij de rechtspersoon waar hij bestuurder is. Wel is het van groot belang dat de wettelijke en statutaire regels strikt worden nageleefd door de onderneming. Niet-naleving kan leiden tot nietigheid of vernietigbaarheid van het ontslagbesluit.

Daarnaast echter blijven ook bepaalde regels van het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing. Zo dient bij ontslag de rechtens geldende opzegtermijn wel in acht te worden genomen. Bovendien moet sprake zijn van een redelijke grond voor opzegging. Is geen redelijke grond aanwezig, dan kan de statutair bestuurder de rechter om toekenning van een billijke vergoeding verzoeken. Herstel van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk. Als er een ondernemingsraad is, is de ondernemer verplicht om voorafgaand aan het ontslag advies te vragen aan de ondernemingsraad.

Geen bedenktermijn voor statutair bestuurder

Als een statutair bestuurder een vaststellingsovereenkomst ondertekend, dan kan hij/zij, anders dan andere werknemers, geen gebruik maken van de bedenktermijn om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden.

Win advies in bij een arbeidsrecht specialist

Aangezien de regels rondom het ontslag van een statutair bestuurder complex zijn en er grote belangen op het spel staan, is het van belang tijdig advies in te winnen. Onze arbeidsrecht specialisten hebben zowel veel ervaring in het bijstaan van statutair bestuurders die worden geconfronteerd met (dreigend )ontslag als met het bijstaan van de vennootschap die tot ontslag van een statutair bestuurder wil overgaan. Belt u ons gerust voor een vrijblijvend eerste telefonisch advies als u een vraag heeft over dit onderwerp.

Ondernemingsraad

Vakantieregelingen, wijzigingen in de pensioenverzekeringen of een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming; sommige besluiten moet de werkgever eerst voorleggen aan de ondernemingsraad (OR), een inspraakorgaan binnen de onderneming.

Ondernemingsraad verplicht

Heeft een onderneming tenminste 50 werknemers in dienst, dan is de onderneming verplicht om een OR in te stellen.

Taken ondernemingsraad

Als OR komt u op voor de belangen van het bedrijf en van de medewerkers en vertegenwoordigt u het personeel. De OR heeft verschillende taken en bevoegdheden. Minstens twee keer per jaar voert de OR overleg met de bestuurder van de onderneming over de gang van zaken. De OR bevordert dat er voldoende werkoverleg plaatsvindt, de arbeidsomstandigheden goed zijn en de medewerkers gelijk worden behandeld.

¬Adviesrecht en instemmingsrecht ondernemingsraad

De OR heeft een adviesrecht over bepaalde belangrijke financiële of bedrijfsorganisatorische besluiten van de directie. Wil een werkgever bijvoorbeeld een besluit nemen dat grote gevolgen heeft voor het personeel, dan is hij verplicht de OR om advies te vragen. Denk bijvoorbeeld aan een reorganisatie, fusie of verkoop van het bedrijf. Daarnaast kan de OR een instemmingsrecht hebben. Het gaat dan bijvoorbeeld om zaken als arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of re-integratiebeleid.

Advies ondernemingsraad

Sommige voorgenomen besluiten die aan de OR worden voorgelegd zijn complex en kunnen grote gevolgen hebben voor de onderneming en het personeel. Het is dan van belang dat de OR zich goed laat adviseren. De gespecialiseerde DBV Advocaten voorzien u graag van dit advies en waar nodig procederen wij voor de Ondernemingskamer om de belangen van de OR en de belangen van het personeel te waarborgen.

Contact arbeidsrecht specialist

Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op als u tegen juridische vraagstukken aanloopt. Wij zijn u graag van dienst.

Reacties zijn gesloten.